Le secteur maritime : dispositions relevant du droit du travail général

Le droit du travail des gens de mer doit s’apprécier grâce à une articulation du code du travail et du code des transports. L’article L1311-1 du code des transports énonce que : "Les dispositions du code du travail s’appliquent [...] aux entreprises d’armement maritime, ainsi qu’à leurs salariés, sous réserve des dispositions particulières ou d’adaptation prévues par le présent code et sauf mention contraire dans le code du travail ou dans le présent code".

De manière générale, les conventions et accords collectifs réglant les rapports entre les armateurs et les personnels navigants sont discutés entre les organisations représentant les armateurs et les organisations représentant ces personnels (art. R742-1 du code du travail). Il est possible d’étendre ces conventions ou accords, les rendant ainsi obligatoires pour tout armateur et personnel navigant compris dans leurs champs d’application (art. R742-2).

Un avis mentionnant la ou les conventions et accords collectifs applicables aux gens de mer est affiché à bord du navire dans un lieu accessible aux gens de mer. Cet avis comporte l'intitulé des conventions et accords collectifs applicables aux gens de mer et précise les modalités de leur mise à disposition ou de consultation, au besoin par voie électronique, par les gens de mer (article 2 du décret n° 2015-918 du 27 juillet 2015).

Les dispositions générales du code du travail à propos du comité d’entreprise s’appliquent de la même façon pour les entreprises d’armement maritime.

Dans les entreprises d’armement de plus de 50 salariés doit être mis en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Si l’entreprise est composée d’un personnel navigant et d’un personnel sédentaire, alors le CHSCT est composée de deux sections distinctes (art. R742-8-1).

Cependant, le personnel navigant et le personnel sédentaire élisent distinctement leurs représentants (art D742-6). De plus, pour les élections du personnel navigant, le scrutin reste ouvert pour trois mois, et les équipages votent à bord (art D742-7).

La représentativité syndicale

Pour être représentatif, un syndicat doit remplir 7 critères cumulatifs (art. L2121-1 du code du travail) :

• le respect des valeurs républicaines
• l’indépendance
• la transparence financière
• une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation
• l’audience
• l’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience
• les effectifs d’adhérents et les cotisations.

La représentativité syndicale peut s’apprécier à plusieurs niveaux, notamment celui du groupe d’entreprise, de la branche professionnelle, ou au niveau national et interprofessionnel.

Au niveau de tout ou partie du groupe d’entreprise (art. L2122-4), la représentativité des organisations syndicales est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés.

Dans les branches professionnelles (art. L2122-5), sont représentatives les organisations syndicales qui :

•  Satisfont aux 7 critères fondamentaux.
• Disposent d’une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche.
• Ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés résultant de l’addition au niveau de la branche,
  • des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du personnel
  • et des suffrages exprimés au scrutin concernant les entreprises de moins de onze salariés

Au niveau national et interprofessionnel (art. L2122-9) sont représentatives les organisations syndicales qui :

• Satisfont aux 7 critères fondamentaux.
• Sont représentatives à la fois dans des branches de l’industrie, de la construction, du commerce et des services.
• Ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés résultant de l’addition au niveau national et interprofessionnel
  • des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants,
  • des suffrages exprimés au scrutin concernant les entreprises de moins de onze salariés,
  • des suffrages exprimés aux élections des membres représentant les salariés aux chambres départementales d’agriculture.

La mesure de l’audience s’effectue tous les quatre ans.

Modalités des élections professionnelles

Les modalités des élections doivent être déterminées afin d’harmoniser au mieux ces événements dans tout établissement ou entreprise. Elles sont constituées de plusieurs éléments.

Les collèges électoraux

Les collèges électoraux sont chargés d’élire les représentants du personnel.

Dans le cas des délégués du personnel, il y a deux collèges. Le premier est composé des ouvriers et des employés et le second des ingénieurs, chefs de service, techniciens, et agents de maîtrise...(art. L. 2314-8) Cette répartition fait l’objet d’un accord entre les syndicats et l’employeur (art. L. 2314-11).

Cependant, dans les établissements c’est un collège unique qui vote lorsque qu’il n’y a qu’un seul délégué du personnel à élire (art L. 2314-9).

La délégation du personnel composant le CHSCT est élue par un « collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel » (art. L. 4613-1).

Les collèges sont réunis à l’occasion des élections professionnelles : tous les 4 ans pour l’élection du délégué du personnel par exemple.

Le calcul des effectifs

Les effectifs de l’entreprise sont calculés ainsi (art. L. 1111-2) :

• Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise ;
• Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, ils sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent (par exemple, congés payés, arrêt maladie…) ou dont le contrat de travail est suspendu (par exemple, congé sabbatique, congé parental d’éducation...).
• Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

Electorat

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques (art. L. 2314-15).

Eligibilité

Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur (art. L. 2314-16).

Les salariés protégés

Les salariés représentants du personnel ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement sans l’accord de l’inspecteur du travail. Sont notamment concernés les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les membres élus du CE, les représentants syndicaux au CE et au CHSCT, les représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions (art. L2411-1).

Particularités de la procédure de licenciement

Le droit commun prévoit qu’avant toute décision de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié pour un entretien préalable. La convocation, dans laquelle son objet est précisé, est effectuée par lettre recommandée (art. L1232-2). Pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et le salarié s’explique (art. L1232-4).

Lorsque sa décision de licenciement est prise, l’employeur notifie le salarié par lettre recommandée avec avis de réception (art. L1232-6). La notification de licenciement entraîne la mise en place d’un préavis de 2 mois maximum, selon l’ancienneté du salarié, à la condition que le licenciement n’intervienne pas suite à une faute grave (art. L1234-1). Si le salarié ne l’exécute pas, il a droit à une indemnité compensatrice (art. L1234-5).

Pour les salariés protégés en particulier, le licenciement envisagé est soumis au CE, qui donne un avis. Une demande de licenciement doit aussi être adressée à l’inspecteur du travail (art. L2421-3). L’autorisation de l’inspecteur du travail, qui est un acte administratif, peut donner lieu à un recours gracieux auprès de l’inspection du travail. Un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail est ensuite possible, suivi d’un recours contentieux auprès du tribunal administratif, soit directement un recours contentieux auprès du tribunal administratif.

La même protection est accordée lorsque des transferts partiels d’entreprise ou d’établissement sont envisagés (art. L2414-1) : les mutations des salariés protégés doivent être autorisées par l’inspecteur du travail.